El inicio del trabajo híbrido: Una adaptación forzada pero necesaria
En el año 2019 estábamos diseñando un modelo híbrido de trabajo, para implementar progresivamente, anticipando que tomaría varios años consolidarlo. Sin embargo, el estallido social y, posteriormente, la cuarentena global por COVID-19 aceleraron este proceso, obligándonos a adoptar el teletrabajo de forma urgente y no del todo planificado. Esta contingencia permitió experimentar tanto sus beneficios como superar los prejuicios existentes acerca de su viabilidad. Rápidamente se consolidó como una opción viable y preferida por empleados y empleadores.
A cinco años: Realidades y desafíos del modelo híbrido
A cinco años de su implementación, el trabajo híbrido muestra una variedad de realidades, siendo aun un desafío para muchas organizaciones. Aunque algunas han logrado integrar modelos híbridos exitosos, permitiendo flexibilidad sin sacrificar productividad, muchas otras aún se encuentran en etapa de adaptación. Encontrar un justo equilibrio entre la autonomía de las personas y la necesidad de mantener cohesión y cultura organizacional, sigue siendo uno de los mayores retos. La falta de sistematización de sus impactos, las fluctuaciones en productividad e incluso algunas malas prácticas, ha llevado a algunas empresas a reconsiderar un modelo 100% presencial, sin lograr constatar los beneficios del modelo híbrido.
Como organización a qué nos vemos visto enfrentados:
- Asegurar la infraestructura adecuada, acceso a tecnología y espacios de trabajo funcionales para todos, asegurando el acceso a trabajo cooperativo como individual.
- Este modelo nos hizo evidenciar que no todos los colaboradores son igualmente productivos trabajando remotamente. Y otros tantos sienten afectada su productividad por la falta de interacción social con compañeros y supervisores. Por tanto, tuvimos que abordar esa diferencia.
- Mantener una cultura organizacional sólida en un entorno híbrido ha sido complejo. La interacción cara a cara, fundamental para la construcción de relaciones interpersonales y colaboración, se ve limitada cuando no todos pueden compartir un espacio físico común. En el rubro de nuestro gremio es muy relevante este punto y no podíamos descuidarlo.
- El cambio desde una cultura centrada en la presencia física hacia una centrada en resultados ha sido uno de los mayores retos. Esto requiere un cambio de mentalidad en los líderes, que deben confiar en sus equipos y gestionar el desempeño basado en objetivos y no en el tiempo invertido.
- Las nuevas generaciones, valoran cada vez más trabajos que consideran tiempo personal. Si la oferta no considera alguna medida de tiempo híbrido, la valoración de esta disminuye sustancialmente.
Entonces, ¿dónde focalizamos los esfuerzos? Básicamente en 5 ámbitos:
- Para que el trabajo híbrido sea sostenible y eficiente, tuvimos que fortalecer la infraestructura tecnológica. Invertir en herramientas y plataformas digitales que facilitarán la comunicación, la colaboración y la gestión a distancia. Además, asegurar acceso a equipos adecuados y a conexión a internet confiable para todos.
- Fomentar la flexibilidad con opciones adaptables a los colaboradores para trabajar desde la oficina, casa u otros lugares. Considerando horarios flexibles y políticas de teletrabajo inclusivas.
- Fortalecer la comunicación abierta, transparente y frecuente en un entorno híbrido. No bastaba solo con implementar plataformas tecnológicas, sino también promover encuentros regulares (virtuales o presenciales), que permitieran la integración de las personas, construcción de relaciones, constitución de identidad organizacional y sentido de pertenencia.
- Preparar a los líderes para gestionar equipos dispersos y a distancia. Esto implica confiar en el trabajo autónomo, ser claros sobre las expectativas y objetivos, y brindar apoyo emocional y profesional a sus colaboradores. Las habilidades de liderazgo en un entorno híbrido requieren ocuparse del bienestar de los empleados y la salud organizacional.
- Ajustar la forma de medir, no solo hacerlo por las horas trabajadas, sino en función de los resultados obtenidos. Esto ha implicado un cambio cultural, orientado a objetivos, donde el trabajo de calidad y la contribución al equipo sean más importantes que la presencia física.
Hacia un modelo equilibrado: Ni 100% virtual ni 100% presencial
Desde su implementación y con toda la información disponible a la fecha, podemos visualizar que un modelo totalmente virtual no es aplicable para todas las organizaciones, al menos no para la nuestra; pero también que volver a un modelo 100% presencial, es poco sostenible para los tiempos que corren.
Así, los modelos de trabajo, más que avanzar en esta dicotomía, debieran considerar las características de las industrias y los cargos, así como la mirada de mediano y largo plazo y, sobre ello, conciliar las bondades de modelos que permitan armonizar los intereses empresariales con las necesidades de sus colaboradores, y les permitan desenvolverse laboralmente con motivación y compromiso; integrando exitosamente el ámbito laboral, personal y familiar.
El futuro del trabajo híbrido: Innovar para avanzar
Estamos en una fase bisagra, donde debemos escoger el mejor camino para la organización. Aquellas que logren adaptar sus estructuras y culturas ofreciendo flexibilidad, mantener cohesión y garantizar productividad, serán las que mejor aprovechen las ventajas de este modelo.
El futuro del trabajo híbrido dependerá de la capacidad de las organizaciones para innovar y de sus colaboradores para adaptarse a nuevas formas de trabajo que promuevan tanto el bienestar individual como el éxito colectivo. Lo que es seguro, es que no hay vuelta atrás.
Roxana Chiros
Gerenta de Socios y Personas de CChC
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"La flexibilidad no es solo una herramienta, es un cambio de paradigma que redefine cómo, dónde y por qué trabajamos."
Sobre la autora
Roxana Chiros
Gerenta de Socios y Personas de CChC